英語研修が「やっただけ」で
終わっていませんか？
英語研修・オンライン英会話を導入しても
- 忙しさを理由に、常に後回し
- 受講後、行動が変わらない
- 一部の社員しか使っていない
- 人事が個別フォローを続けている
こうした状態に、心当たりはありませんか？
それは、
英語力や教材の問題ではありません。
現場で起きている3つの課題
課題①
英語学習への
「火」がついていない
- 忙しさを理由に、常に後回し
- 必要性は理解しているが、行動に移らない
- 英語学習を「会社の施策」として捉えており、自分ごとになっていない
▼
「分かっているのに、動けない」状態が常態化
課題②
世代ギャップによる
言葉の届きにくさ
- 50代の成功体験や価値観が、若手にはリアルに感じられない
- 正論であることは理解できる
- 自分の今の状況と結びつかない
▼
結果として
「正論だけど、動けない」
という現象が起きている
課題③
教える人はいても
伴走する人がいない
- 知識提供中心で研修が終わってしまう
- 行動変容まで設計されていない
- 学習の進め方が個人任せになっている
▼
「分かった」で止まり
「やってみる」まで届かない構造に
英語 × マインド × 行動設計
企業が今、本当に必要としているもの
企業が今、本当に必要としているのは
「英語を教える人」ではありません。
必要なのは、
・英語学習の第一歩を踏み出させる人
・一般社員のやる気に火をつけられる人
です。
英語は、目的ではなく「入口」。
まず必要なのは、
英語学習が始まる状態をつくることです。
この3つの課題を
どう解決するのか
私が提供している研修は
・英語だけを教える研修
・意識だけを高める研修
どちらでもありません。
英語学習が始まり、続く状態を設計する研修です。
私は 36歳・女性の英語研修講師として、次の立ち位置を担っています。
- 若手〜中堅社員と同じ現場感覚で話せる
- 英語に踏み出せない心理を理解している
- 上の世代のグローバル経験を、若い世代に届く言葉に翻訳できる
グローバル人材の種を増やす人材育成の貢献をします。
提供する研修の特徴
01
英語学習の前に行う
マインド設計
- グローバル＝一部の優秀層、という思い込みを外す
- 自分の業務・立場と英語の関係を整理
- 学ばない理由を責めず、構造として言語化
02
社員がやる気になる
構造設計
- 無理に鼓舞しない
- 完璧を目指さない学習スタンスを共有
- 「これならできそう」という感覚を育てる
03
行動につながる
ロードマップ設計
- 今日できること
- 明日できること
- 1か月以内にできること
自分で判断して動ける状態をつくります。
04
コーチ的立ち位置での
伴走
- 答えを与えすぎない
- 行動の選択を本人に委ねる
- 主体性が生まれる状態を目指す
教える人ではなく、
伴走し、引き出す人として関わります。
導入事例（一部）
若手広報コミュニティ向け
英語学習のハードルを下げる実践英会話セミナーを実施
結果：英語への苦手意識が軽減し、「始めてみよう」という声が増加
研修の詳細について
本研修で解決できること
（Before → After）
Before
導入前に
多く見られる状態
- 英語研修を導入しているが、利用率・定着率が上がらない
- オンライン英会話が「やったこと」になっている
- 英語が一部の意識の高い社員だけのものになっている
- 人事が個別にフォローし続ける必要がある
After
導入後に
目指す状態
- 英語学習の目的が、社員一人ひとりの立場で整理されている
- 英語学習への心理的ハードルが下がっている
- 「まずはやってみる」社員が増える
- 人事が声をかけなくても、学習が回り始める
※ 数値成果ではなく、行動と意識の変化を明確に設計します。
導入形式について
- 単発研修／連続研修
- 対面／オンライン
- ライブ研修／動画研修
研修ご担当者様と事前にすり合わせを行い、
社内事情・対象人数・運用負荷を踏まえて設計します。
英語研修を
「義務」から「仕組み」へ
英語はゴールではなく、グローバル人材育成の入口です。
必要なのは、完璧な英語力ではなく
「自分にもできるかもしれない」という実感です。
その実感から、行動が始まります。
お問い合わせ・ご相談
導入可否の判断材料としてのご相談も承っています。
まずは、現在の課題をお聞かせください。